A Câmara dos Deputados aprovou, na noite de 27 de maio de 2026, em dois turnos, a Proposta de Emenda à Constituição (PEC) 221/19, que determina o fim da escala 6x1 no Brasil. Com 461 votos favoráveis e apenas 19 contrários no segundo turno, e 472 a favor e 22 contra no primeiro, a proposta demonstrou amplo apoio parlamentar e agora segue para análise do Senado Federal.

A escala 6x1 é um modelo de jornada em que o trabalhador atua durante seis dias consecutivos e folga apenas um. Amplamente adotada em setores de funcionamento contínuo, como comércio, supermercados, restaurantes, farmácias e serviços essenciais, esse formato vem sendo crescentemente questionado nos últimos anos em razão dos debates sobre saúde mental, qualidade de vida e produtividade dos trabalhadores.
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A PEC altera o artigo 7º da Constituição Federal para reduzir a duração máxima semanal do trabalho e prever dois dias de repouso semanal remunerado, sem qualquer redução salarial. O texto substitutivo foi relatado pelo deputado Leo Prates (Republicanos-BA) e consolidou propostas originais do deputado Reginaldo Lopes (PT-MG), que previa jornada de 36 horas, e da deputada Érika Hilton (Psol-SP), de igual carga em quatro dias de trabalho.

A principal mudança prevista pela PEC é a redução da jornada semanal de 44 horas para 40 horas, distribuídas em cinco dias de trabalho e dois dias de descanso remunerado. A proposta garante que pelo menos um dos dias de folga ocorra, preferencialmente, aos domingos, o que representa uma transformação significativa para milhões de trabalhadores celetistas brasileiros.

A garantia de dois dias de descanso semanais passa a valer 60 dias após a promulgação da PEC, e a jornada já cai imediatamente para 42 horas semanais nesse mesmo prazo. Decorrido um ano a partir dessa primeira etapa — ou seja, 14 meses após a promulgação — a carga horária chega ao teto definitivo de 40 horas semanais. A redução será implementada sem qualquer diminuição salarial, seja nominal, proporcional ou de qualquer outra natureza, inclusive no que diz respeito aos pisos salariais.

O texto também determina que acordos e convenções coletivas incompatíveis com as novas regras perderão automaticamente a validade 60 dias após a promulgação da PEC. Esse mecanismo funciona como uma trava jurídica para obrigar sindicatos e empresas a se sentarem à mesa de negociação e renegociarem contratos, evitando que cláusulas antigas sirvam de obstáculo à aplicação das novas garantias constitucionais.
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Apesar de fixar parâmetros mínimos, a PEC permite que leis ordinárias estabeleçam condições e hipóteses de regimes diferenciados para setores como saúde, segurança, transporte, limpeza urbana e outros serviços essenciais. Para esses casos, como a escala 12x36, convenções ou acordos coletivos poderão, excepcionalmente, prever um regime de compensação que assegure, na média, dois dias de repouso semanal remunerado dentro do mês-calendário.

A PEC inclui uma exceção relevante: trabalhadores com diploma de nível superior e renda acima de duas vezes e meia o teto da Previdência Social — equivalente hoje a aproximadamente R$ 21.188,87 — não estarão sujeitos aos limites de carga horária e de controle de jornada. A exclusão, proposta pelo relator Leo Prates, se fundamenta no argumento de combater a chamada "pejotização", fenômeno em que empregados são contratados como pessoas jurídicas para driblar direitos trabalhistas.

Para esses profissionais de alta renda, a dispensa das regras constitucionais de jornada só pode ocorrer por liberalidade do próprio empregador ou mediante previsão expressa em acordo ou convenção coletiva de trabalho. Vale destacar, no entanto, que o direito ao repouso remunerado de dois dias por semana deve ser cumprido mesmo para essa categoria, o que representa uma proteção mínima mantida.

Outro grupo com tratamento diferenciado é o dos trabalhadores terceirizados em contratos de mão de obra com a administração pública. Para esse segmento, a transição para 42 horas e depois para 40 horas ficará condicionada ao aditamento dos contratos entre as empresas fornecedoras e a administração pública, com prazo de até um ano após a publicação da emenda para que esse processo se formalize.

Os setores que mais sentirão o impacto das mudanças são justamente aqueles que dependem de funcionamento contínuo: comércio, saúde, hotelaria, transporte e segurança. Para muitas empresas, a adequação poderá demandar a ampliação de equipes, a reorganização de escalas internas e possíveis mudanças em bancos de horas, além de readequação de plantões e jornadas ininterruptas.
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Uma atenção especial é dispensada aos microempreendedores individuais (MEIs), microempresas e empresas de pequeno porte, para quem a PEC prevê regras transitórias a serem definidas por lei complementar, a fim de diminuir o impacto da mudança. Embora não conste expressamente no texto aprovado, a expectativa negociada é que os MEIs possam contratar dois empregados em vez do único permitido atualmente, com o governo também prevendo reajuste nos valores de enquadramento no Simples Nacional.

A PEC chegou formalmente ao Senado Federal na quinta-feira, 28 de maio de 2026, logo após a aprovação na Câmara. Por tratar-se de uma Proposta de Emenda à Constituição, o texto precisa ser aprovado em dois turnos também no Senado antes de ser promulgado, o que exige ampla maioria qualificada em ambas as casas do Congresso Nacional.
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Interlocutores do presidente do Senado, Davi Alcolumbre (União-AP), reconhecem o apelo social da proposta, mas apontam que a tramitação não será acelerada na Casa. A expectativa, porém, é de que o texto seja aprovado antes das eleições de 2026, ainda que enfrente resistências de setores empresariais e de senadores alinhados ao pensamento liberal na economia.

Caso o Senado modifique qualquer parte da PEC, o texto alterado retornará à Câmara dos Deputados, que poderá aceitar ou rejeitar as mudanças. Em caso de rejeição, a proposta voltará ao Senado, tornando o processo mais longo. Somente com a aprovação do texto final por ambas as casas é que a PEC poderá ser promulgada e começar a produzir efeitos jurídicos.

Economistas ouvidos pelos veículos de comunicação apontam que o debate no governo federal e no Congresso precisa ser acompanhado de discussões mais amplas sobre ganhos de produtividade, que, segundo eles, virão principalmente com o aumento da qualificação da força de trabalho, o estímulo à inovação e investimentos em melhorias de infraestrutura e logística.

A aprovação da PEC 221/19 na Câmara dos Deputados representa um marco histórico nas relações trabalhistas brasileiras, ao inscrever na Constituição Federal a garantia de dois dias de descanso semanais e uma jornada máxima de 40 horas. Trata-se da mais significativa reforma dos direitos do trabalho no país desde a promulgação da Constituição de 1988 e, se confirmada pelo Senado, terá impacto direto sobre dezenas de milhões de trabalhadores celetistas.

O período de transição de 14 meses, negociado entre o governo, a Câmara e entidades patronais, busca equilibrar a proteção ao trabalhador com a capacidade de adaptação do setor produtivo. A implementação gradual — primeiro 42 horas com dois dias de folga em 60 dias, depois 40 horas em 14 meses — sinaliza uma tentativa de minimizar impactos econômicos sem abrir mão do avanço social que a mudança representa. O próximo passo decisivo está nas mãos do Senado, cujo posicionamento definirá quando — e com quais contornos — essa transformação se tornará realidade para o mercado de trabalho brasileiro.

O risco psicossocial deixou de ser um tema periférico e passou a ocupar lugar central na agenda de saúde e segurança do trabalho. No Brasil, a NR-1 passou a incluir expressamente os fatores de risco psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, exigindo sua consideração no inventário de riscos ao lado dos riscos físicos, químicos, biológicos, de acidentes e ergonômicos.

Essa mudança altera profundamente a forma como o departamento pessoal deve ser compreendido dentro das organizações. Como os fatores psicossociais decorrem da maneira como o trabalho é planejado, organizado e executado, o DP passa a ter papel estratégico na identificação de sinais, no registro de evidências e na articulação entre liderança, RH, SST e jurídico.

Antes visto sobretudo como núcleo de rotinas operacionais, o departamento pessoal agora precisa atuar também como ponto de inteligência trabalhista e ocupacional. Isso ocorre porque jornadas excessivas, metas incompatíveis, falhas de comunicação, assédio, falta de apoio gerencial e desequilíbrio entre exigência e capacidade real de execução são fatores reconhecidos como geradores de risco psicossocial.
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Em termos práticos, o tema não pertence apenas ao campo subjetivo da saúde mental, mas ao desenho concreto das relações de trabalho. Por isso, o risco psicossocial dentro do DP deve ser tratado com a mesma seriedade metodológica conferida aos demais riscos ocupacionais, e não como questão abstrata ou exclusivamente individual

Riscos psicossociais não são sinônimo de fragilidade emocional do trabalhador. Eles correspondem a fatores presentes na organização, nas condições e nas relações de trabalho que podem comprometer a saúde mental, física e social das pessoas, especialmente quando o ambiente é mal estruturado, a gestão é disfuncional ou o contexto relacional é hostil.

A literatura técnica e os órgãos especializados apontam elementos recorrentes nesse campo: carga de trabalho excessiva, demandas contraditórias, falta de clareza de papéis, baixa autonomia, comunicação ineficaz, apoio insuficiente de chefias e colegas, assédio psicológico ou sexual e má gestão de mudanças organizacionais. Esses fatores não surgem isoladamente; em geral, formam uma cadeia de pressão contínua que deteriora o clima e amplia o sofrimento ocupacional.

No contexto do departamento pessoal, isso é especialmente sensível porque a área lida com admissões, desligamentos, afastamentos, controle de jornada, férias, folha, benefícios e cumprimento normativo. Quando esses processos operam sob urgência permanente, retrabalho, cobrança desorganizada ou liderança pouco preparada, o próprio funcionamento do DP pode se tornar produtor e reprodutor de risco psicossocial.

Os efeitos desse quadro ultrapassam o desconforto emocional momentâneo. A EU-OSHA destaca que o estresse prolongado relacionado ao trabalho pode levar a esgotamento, ansiedade, depressão e até problemas físicos graves, como doenças cardiovasculares e lesões musculoesqueléticas, enquanto a OMS e a OIT reforçam a necessidade de enfrentar cargas pesadas de trabalho e comportamentos negativos que geram angústia ocupacional.

Do ponto de vista organizacional, o impacto também é mensurável. A exposição a esses riscos tende a elevar absenteísmo, presenteísmo, rotatividade, acidentes, perda de engajamento e piora de desempenho, o que evidencia que o problema não é apenas humano ou clínico, mas também produtivo, jurídico e econômico.
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Há ainda um ponto técnico relevante: diferentemente de muitos riscos físicos ou químicos, o risco psicossocial não se esgota em medição instrumental direta. A própria orientação oficial indica que sua identificação exige levantamento sobre estabelecimento, processos de trabalho e características dos trabalhadores, com uso de observações, questionários, oficinas ou métodos combinados, começando pela Avaliação Ergonômica Preliminar e, quando necessário, pela Análise Ergonômica do Trabalho.

​Dentro desse cenário, o departamento pessoal precisa abandonar a postura meramente registradora e adotar leitura analítica dos eventos trabalhistas. Horas extras recorrentes, afastamentos frequentes, picos de atestados, conflitos sobre jornada, rotatividade elevada e reincidência de queixas não devem ser vistos apenas como ocorrências administrativas, mas como possíveis indicadores de exposição psicossocial.
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A atuação madura do DP começa pela capacidade de transformar dados rotineiros em inteligência preventiva. Quando a área cruza informações de ponto, ausências, turnover, tipos de afastamento, reincidência disciplinar e padrões de sobrecarga, ela ajuda a revelar onde a organização está falhando na distribuição do trabalho, na liderança e no suporte cotidiano.

Sob o aspecto normativo, a empresa deve identificar, avaliar e controlar esses fatores, registrando-os adequadamente no PGR ou na AEP. A orientação do Ministério do Trabalho e Emprego também estabelece que, após a identificação e avaliação, a organização deve formalizar um plano de ação com cronograma, responsáveis definidos e acompanhamento contínuo, com participação dos trabalhadores na verificação da eficácia das medidas adotadas.

Esse ponto é decisivo para o DP porque grande parte da evidência documental passa por sua rotina. Se a área controla admissões, férias, escalas, banco de horas, retornos de afastamento e registros formais de ocorrências, ela possui insumos valiosos para sustentar diagnósticos, subsidiar auditorias internas e dar consistência às medidas preventivas exigidas pela governança ocupacional.

Outro cuidado indispensável é o tratamento ético das informações. A gestão dos riscos psicossociais deve utilizar metodologias adequadas à realidade da empresa e preservar a confidencialidade dos dados dos trabalhadores, evitando que a investigação do problema produza novo ciclo de exposição, medo ou estigmatização.

Na prática, isso significa que o departamento pessoal não deve responder ao risco psicossocial apenas com campanhas genéricas de bem-estar. A resposta efetiva passa por revisão de jornadas, reequilíbrio de demandas, clareza de papéis, melhoria de comunicação, suporte gerencial, tratamento rigoroso de assédio e reorganização das condições concretas de trabalho, porque a prevenção exige mudanças organizacionais e não apenas discursos motivacionais.

Também é essencial compreender que participação dos trabalhadores não é detalhe metodológico, mas fator de sucesso. A EU-OSHA destaca que empregados e representantes têm percepção privilegiada sobre os problemas reais do trabalho, o que torna a escuta estruturada condição necessária para uma identificação mais precisa e uma gestão mais eficaz dos riscos.

Para o departamento pessoal, isso impõe uma mudança de linguagem e de postura. Em vez de reduzir o tema a “resiliência”, “perfil emocional” ou “questões pessoais”, a área deve reconhecer que o risco psicossocial nasce, em larga medida, de falhas de concepção, organização e gestão do trabalho, exatamente como indicam os organismos técnicos internacionais e a regulação brasileira recente.

A partir de 26 de maio de 2026, segundo o Ministério do Trabalho e Emprego, a inclusão expressa dos fatores psicossociais no GRO passa a ser observada em caráter educativo e orientativo, com exigência de documentação adequada sobre processos, riscos avaliados e medidas preventivas. Isso reforça que a inércia do departamento pessoal já não é compatível com o padrão esperado de conformidade e diligência empresarial.

Em conclusão, o risco psicossocial dentro do departamento pessoal deve ser tratado como tema de gestão estrutural, e não como apêndice do discurso sobre saúde mental. Quando o DP interpreta dados, organiza evidências, participa da avaliação dos riscos e ajuda a redesenhar práticas de trabalho, ele deixa de ser apenas executor de rotinas e passa a ser agente de prevenção, estabilidade organizacional e segurança jurídica.

Essa é a mudança mais importante: compreender que saúde ocupacional, conformidade trabalhista e qualidade da gestão são dimensões inseparáveis. Empresas que enxergarem o departamento pessoal como peça-chave dessa engrenagem estarão mais preparadas para reduzir adoecimento, fortalecer a cultura organizacional e responder com maturidade às exigências contemporâneas da regulação e do trabalho.

A folha de pagamento é, estruturalmente, um repositório denso de dados pessoais e dados pessoais sensíveis — e a diferença entre essas duas categorias importa muito sob o olhar da LGPD. Dados pessoais são aqueles que identificam ou tornam identificável uma pessoa natural, como nome, CPF e data de nascimento. Já os dados pessoais sensíveis, definidos no artigo 5º, inciso II da LGPD, incluem origem racial ou étnica, convicção religiosa, opinião política, filiação sindical, dados de saúde e dados biométricos. Na prática da folha de pagamento, essa categoria sensível aparece com frequência nas informações sobre licenças médicas do colaborador, histórico de afastamentos por doença, dados de dependentes com necessidades especiais e até na filiação a sindicatos que pode determinar o desconto de contribuições. O grau de risco é proporcional à concentração: em uma única rotina de processamento, o Departamento Pessoal reúne, ao mesmo tempo, a situação financeira, a saúde, a estrutura familiar e a situação empregatícia de cada funcionário da organização.
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Além da concentração de informações, o ciclo de vida desses dados é longo e percorre múltiplos atores. Uma informação de saúde coletada na admissão para fins de cálculo do plano médico pode permanecer nos sistemas por anos, ser compartilhada com a operadora de saúde, com o eSocial, com a Previdência Social e com sistemas de ponto e controle de acesso. Cada ponto de trânsito é um ponto de vulnerabilidade. A LGPD exige que a empresa justifique a coleta e o tratamento desses dados com base em uma das hipóteses legais previstas na lei, garantindo que apenas o mínimo necessário seja processado — princípio conhecido como minimização de dados — e que haja transparência com o colaborador sobre o que está sendo feito com suas informações. Isso significa que coletar dados "por precaução" ou "porque sempre foi assim" não é mais uma prática juridicamente aceitável. Cada campo preenchido em um formulário admissional precisa ter uma finalidade clara, uma base legal e um prazo de retenção definido.

A adequação à LGPD na folha de pagamento não acontece por decreto interno nem pela simples aquisição de um software de RH com selos de segurança. Ela é construída sobre um conjunto de medidas técnicas e organizacionais interdependentes que precisam funcionar de forma integrada. O primeiro e mais essencial passo é o mapeamento de dados — conhecido no ecossistema de proteção de dados como data mapping ou RoPA (Record of Processing Activities). Esse mapeamento consiste em identificar, documentar e classificar todos os dados pessoais tratados no ciclo da folha: quais são coletados, em que momento, por qual finalidade, com base em qual hipótese legal, onde são armazenados, quem tem acesso, com quem são compartilhados e por quanto tempo são retidos. Sem esse inventário, qualquer esforço de conformidade é construído sobre areia, porque não se pode proteger o que não se conhece.

Com o mapeamento estabelecido, o segundo pilar é o controle de acessos. Nenhum colaborador, em nenhuma área da empresa, deve ter acesso à totalidade das informações da folha de pagamento por conveniência operacional ou por comodidade da TI. A regra aqui é o need-to-know: cada pessoa acessa apenas o que precisa para executar sua função específica. Isso implica configurar perfis de acesso granulares nos sistemas de RH e folha, revisar esses perfis periodicamente — especialmente em movimentações internas e desligamentos —, e registrar em logs todas as consultas, alterações e exportações realizadas sobre dados sensíveis. Esses registros de auditoria não são burocracia: são a prova documental de que a empresa agiu com diligência e são fundamentais tanto para responder a um incidente de segurança quanto para demonstrar conformidade em uma eventual fiscalização da ANPD (Autoridade Nacional de Proteção de Dados).
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O terceiro pilar é a segurança técnica da informação, que se manifesta em camadas complementares. Os dados em trânsito — quando a folha é enviada ao banco, ao eSocial ou ao sistema contábil — devem ser protegidos por criptografia robusta. Os dados em repouso — armazenados em servidores, bancos de dados ou nuvem — também exigem criptografia, além de backups automatizados com controle de versão. Sistemas de RH devem possuir certificações reconhecidas de segurança, como ISO 27001 e SOC 2, que atestam a maturidade dos controles de segurança implementados. A pseudonimização — técnica que substitui identificadores diretos por códigos, tornando os dados menos expostos sem inutilizá-los para o processamento — é recomendada sempre que possível, especialmente para bases de dados utilizadas em análises gerenciais ou relatórios que não exigem identificação direta do titular. Paralelamente a todas essas medidas técnicas, as políticas internas precisam ser formalizadas: um documento de Política de Proteção de Dados Pessoais, termos de confidencialidade assinados pelos profissionais que operam a folha e treinamentos periódicos para o RH, o Departamento Pessoal, o Jurídico e a TI são instrumentos que transformam intenção em cultura organizacional concreta.

Um dos pontos mais negligenciados pelas empresas no tema da LGPD e folha de pagamento é a responsabilidade sobre os dados que circulam fora dos seus próprios sistemas. A folha de pagamento raramente é processada em total isolamento: escritórios de contabilidade, bureaux de processamento de folha, operadoras de benefícios, bancos e plataformas de gestão de ponto são atores externos que inevitavelmente recebem e processam dados pessoais dos colaboradores. Sob o regime da LGPD, a empresa contratante não se isenta de responsabilidade ao terceirizar essas atividades — ela se torna corresponsável pelo tratamento realizado pelo terceiro. Isso exige que os contratos com fornecedores incluam cláusulas específicas de proteção de dados, definindo as obrigações do operador (o fornecedor) perante o controlador (a empresa), os limites de uso dos dados, as obrigações em caso de incidente e as responsabilidades em casos de vazamento. Escolher um fornecedor de folha de pagamento com base apenas no preço ou na funcionalidade, sem avaliar sua maturidade em privacidade de dados, é um risco jurídico e reputacional que muitas empresas ainda subestimam gravemente.
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Por fim, tão importante quanto a coleta adequada é o encerramento correto do ciclo de vida dos dados. A LGPD estabelece que os dados pessoais devem ser eliminados quando a finalidade que justificou sua coleta for concluída, salvo quando a retenção for necessária para cumprimento de obrigação legal ou regulatória. No contexto trabalhista brasileiro, diversas normas determinam prazos específicos de guarda — o FGTS, por exemplo, exige a conservação de documentos relacionados por até 30 anos — e esses prazos precisam ser mapeados e respeitados. O risco de reter dados além do necessário, sem justificativa legal, é o mesmo que reter um risco latente: uma base de dados mais antiga e desnecessariamente grande representa uma superfície de ataque maior, um passivo regulatório mais elevado e uma violação silenciosa da privacidade dos colaboradores que já não têm mais vínculo com a empresa. O descarte, quando chega a hora, também precisa ser seguro — exclusão definitiva de arquivos digitais e destruição física de documentos impressos são parte do processo.

A LGPD na folha de pagamento não é um tema periférico de compliance: é um reflexo direto de como uma organização respeita as pessoas que a compõem. Ao longo deste artigo, vimos que a folha de pagamento concentra categorias críticas de dados pessoais e sensíveis, que circulam por múltiplos atores e sistemas ao longo de ciclos que podem durar décadas. Vimos também que a conformidade se sustenta em três frentes integradas: o mapeamento rigoroso de todos os dados tratados, o controle granular de acessos com rastreabilidade, e a segurança técnica da informação combinada com políticas organizacionais formalizadas. Vimos, ainda, que a responsabilidade não termina na porta da empresa — ela se estende a todos os fornecedores e parceiros que tocam nesses dados, e precisa ser contratualmente formalizada. E vimos que o encerramento correto do ciclo de vida dos dados — com retenção apenas pelo tempo juridicamente necessário e descarte seguro ao fim desse prazo — é tão estratégico quanto a proteção durante o uso ativo. Empresas que tratam esses requisitos como uma checklist a ser cumprida apenas para evitar multas perdem a dimensão mais importante da LGPD: ela é, acima de tudo, um instrumento de respeito à dignidade e à privacidade dos trabalhadores. E organizações que internalizam esse valor constroem algo que nenhuma auditoria pode fabricar — confiança genuína.

A gestão eficiente da jornada de trabalho é um dos pilares fundamentais do departamento pessoal de qualquer organização. O controle de ponto representa não apenas uma obrigação legal prevista na Consolidação das Leis do Trabalho, como também um instrumento estratégico que permite às empresas gerenciar com precisão as horas trabalhadas, calcular corretamente as remunerações e proteger tanto empregadores quanto empregados de litígios trabalhistas. Em um cenário em que as fiscalizações do trabalho estão cada vez mais rigorosas e em que a tecnologia transformou profundamente as modalidades de registro, compreender esse mecanismo tornou-se indispensável para contadores, gestores de RH e empresários.
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A legislação trabalhista brasileira, ao longo das últimas décadas, passou por reformas significativas que impactaram diretamente as regras sobre registro de jornada. A Reforma Trabalhista de 2017 (Lei nº 13.467/2017) alterou o artigo 74 da CLT, modificando o número mínimo de funcionários que obrigam a empresa a manter controle formal de ponto. Posteriormente, a Portaria SEPRT nº 671, de 8 de novembro de 2021, consolidou as normas anteriores sobre registro eletrônico de ponto, revogando as Portarias MTE nº 1.510/2009 e nº 595/2013, e trouxe novas diretrizes para os sistemas de ponto eletrônico, conferindo maior clareza e segurança jurídica ao processo. Conhecer essa evolução normativa é essencial para que o profissional de departamento pessoal atue com conformidade e excelência técnica.

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O controle de ponto é o conjunto de procedimentos e sistemas utilizados pelo empregador para registrar com exatidão os horários de entrada, saída, intervalos e demais variações da jornada de trabalho de seus colaboradores. Trata-se de um instrumento de gestão laboral que serve como base documental para o cálculo de horas normais, horas extras, adicional noturno, descanso semanal remunerado (DSR) e outras verbas que compõem a folha de pagamento. Do ponto de vista jurídico, o registro de ponto é a principal prova documental em ações trabalhistas relacionadas à jornada, e sua ausência ou irregularidade pode acarretar consequências graves para o empregador perante a Justiça do Trabalho.

Os sistemas de controle de ponto podem ser classificados em três grandes modalidades: manual, mecânico e eletrônico. O ponto manual consiste no registro em folhas de papel assinadas pelo empregado, sendo ainda utilizado por pequenas empresas. O ponto mecânico opera por meio de cartões perfurados ou carimbados por um relógio de ponto. Já o ponto eletrônico, amplamente adotado pelas médias e grandes empresas, é regulamentado pela Portaria SEPRT nº 671/2021, que instituiu três categorias de Registrador Eletrônico de Ponto (REP): o REP-C (modalidade Convencional), equipamento físico certificado pelo INMETRO; o REP-A (modalidade Alternativa), que inclui sistemas de software e aplicativos homologados; e o REP-P (modalidade Portátil), destinado a trabalhadores externos ou em situações específicas de mobilidade.
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A Portaria nº 671/2021 estabelece ainda regras fundamentais sobre a integridade dos registros eletrônicos. É expressamente vedada a pré-assinalação de ponto, ou seja, o preenchimento antecipado dos horários de entrada e saída sem que o empregado efetivamente realize o registro no momento correspondente. Os sistemas eletrônicos devem garantir a inalterabilidade dos dados registrados, a identificação inequívoca do trabalhador e a emissão de comprovante a cada marcação. Além disso, o empregador é obrigado a disponibilizar ao empregado, no mínimo uma vez por mês, o espelho de ponto para conferência, e qualquer inconsistência deve ser justificada formalmente. O descumprimento dessas exigências configura infração trabalhista sujeita a autuação pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

Com a promulgação da Reforma Trabalhista de 2017, o artigo 74, parágrafo 2º, da CLT passou a exigir o registro de jornada apenas para os empregadores que contarem com mais de 20 trabalhadores. Antes da referida reforma, o limite era de 10 empregados. Empresas com até 20 funcionários estão, portanto, dispensadas da obrigatoriedade formal, embora seja altamente recomendável que adotem alguma forma de registro para se resguardarem de eventuais ações trabalhistas. Para fins de contagem, computam-se todos os vínculos empregatícios ativos, independentemente do regime de contratação, seja celetista, aprendiz ou trabalhador intermitente.
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A legislação prevê ainda categorias de trabalhadores que, mesmo em empresas obrigadas ao controle de ponto, são dispensados do registro formal de jornada. O artigo 62 da CLT exclui do controle de jornada os empregados exercentes de cargo de gestão (gerentes, diretores, chefes de departamento), desde que recebam gratificação de função equivalente a, no mínimo, 40% do salário efetivo, e os trabalhadores externos cujo serviço seja incompatível com o controle de horário. Com a Reforma Trabalhista, foi acrescentado ao artigo 62 o inciso III, que também exclui os teletrabalhadores em regime de home office, salvo se houver previsão contratual em contrário. Essas exceções legais não desobrigam o empregador de documentar formalmente a situação de cada trabalhador enquadrado nessas categorias.

Para as empresas obrigadas ao controle de ponto eletrônico, a adoção do REP-C exige que o equipamento seja homologado pelo INMETRO e possua Autorização de Funcionamento emitida pelo Ministério do Trabalho. O REP-A pode ser adotado por empregadores de qualquer porte mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho, dispensando a certificação de hardware mas exigindo que o software atenda aos requisitos técnicos estabelecidos pela Portaria nº 671/2021, como geolocalização no momento do registro quando aplicável, impossibilidade de edição posterior dos dados pelo empregador sem registro de auditoria e emissão de comprovante ao trabalhador. A escolha inadequada do sistema pode expor a empresa a nulidades nos registros e comprometer sua defesa em reclamações trabalhistas.

É fundamental que o profissional de departamento pessoal compreenda a relação entre o controle de ponto e outros institutos trabalhistas diretamente impactados pela jornada. O banco de horas, regulamentado pelo artigo 59-B da CLT e disciplinado por acordo individual escrito ou negociação coletiva, depende integralmente de registros fidedignos para sua validade. A apuração de horas extraordinárias, que não podem exceder 2 horas diárias conforme o artigo 59 da CLT e devem ser remuneradas com acréscimo mínimo de 50% sobre o valor da hora normal (ou 100% em domingos e feriados), também está diretamente lastreada no controle de jornada. Da mesma forma, o correto cálculo do adicional noturno, aplicável às horas trabalhadas entre as 22h e as 5h com acréscimo de 20% sobre a hora diurna, exige registros precisos e auditáveis.

A gestão adequada do controle de ponto transcende a mera conformidade legal e se revela como um diferencial estratégico para a saúde financeira e jurídica das organizações. Empresas que mantêm registros precisos e sistemas homologados reduzem significativamente sua exposição a passivos trabalhistas, otimizam o cálculo da folha de pagamento e conferem mais transparência à relação com seus colaboradores. Para o contador e o profissional de departamento pessoal, o domínio profundo das normas que regem o controle de jornada, especialmente à luz da Portaria nº 671/2021 e das mudanças trazidas pela Reforma Trabalhista, é condição indispensável para a prestação de um serviço de excelência e para a proteção dos interesses das empresas assessoradas.

O Brasil acaba de dar um passo histórico na legislação trabalhista e previdenciária. No dia 31 de março de 2026, o presidente Luiz Inácio Lula da Silva sancionou a Lei nº 15.371/2026, publicada no Diário Oficial da União em 1º de abril, ampliando a licença-paternidade de cinco para até 20 dias e criando o salário-paternidade no âmbito da Previdência Social. A mudança representa a maior reforma no direito à licença-paternidade desde a Constituição Federal de 1988, que já previa o benefício, mas de forma bastante reduzida e sem regulamentação robusta.
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A discussão sobre o tema não é recente: o projeto que originou a lei tramitava no Congresso Nacional desde 2007, quando foi proposto pela então senadora Patrícia Saboya. A nova legislação busca promover a corresponsabilidade parental, fortalecer o vínculo entre pai e filho nos primeiros dias de vida e reconhecer a licença-paternidade como um direito social equiparável à licença-maternidade, alinhando o Brasil a tendências já consolidadas em países europeus.

A ampliação não ocorrerá de forma imediata. A Lei nº 15.371/2026 estabelece um escalonamento progressivo: 10 dias a partir de 1º de janeiro de 2027, 15 dias em 2028 e 20 dias a partir de 2029. Vale destacar que o salto para os 20 dias em 2029 está condicionado ao cumprimento das metas fiscais previstas no Anexo de Metas Fiscais da Lei de Diretrizes Orçamentárias; caso a meta não seja atingida, a vigência do prazo máximo poderá ser postergada para o segundo exercício financeiro seguinte ao cumprimento da condição. Em 2026, portanto, a licença permanece em cinco dias corridos.

Uma das mudanças estruturais mais relevantes é a criação do salário-paternidade como benefício da Previdência Social, espelhado no modelo já existente do salário-maternidade. Na prática, a empresa continuará pagando o salário integral do trabalhador durante o afastamento e, posteriormente, será reembolsada pelo INSS em prazo razoável. Para microempresas e pequenas empresas, o reembolso também está garantido por lei, reduzindo o impacto financeiro sobre empregadores de menor porte.
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A nova lei também expande significativamente a base de trabalhadores contemplados. Além dos empregados com carteira assinada, passam a ter direito ao benefício os MEIs (microempreendedores individuais), trabalhadores domésticos, avulsos, contribuintes individuais, segurados especiais e trabalhadores informais que contribuam com o INSS. O valor do salário-paternidade acompanha a categoria: remuneração integral para empregados formais, último salário de contribuição para domésticos, média das contribuições para autônomos e salário mínimo para segurados especiais.

A lei garante estabilidade no emprego ao trabalhador desde o início da licença até um mês após o seu término, vedando a dispensa arbitrária nesse período. Caso o empregador demita o trabalhador após a comunicação formal e antes do início do afastamento, impedindo o gozo da licença, deverá indenizá-lo em dobro pelo período correspondente. Essa proteção equipara-se à estabilidade já assegurada à mulher gestante, reforçando a isonomia entre os direitos parentais.
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A legislação também prevê situações especiais que ampliam o período de afastamento. Em caso de internação hospitalar da mãe ou do recém-nascido por complicações relacionadas ao parto, a licença-paternidade será prorrogada pelo mesmo tempo da internação, retomando sua contagem a partir da alta. Quando o pai for o único responsável legal pela criança — por ausência da mãe no registro civil, adoção solo ou guarda judicial exclusiva — a licença-paternidade equivalerá integralmente à licença-maternidade, inclusive em duração e estabilidade. E para pais de crianças com deficiência, o período total de licença será acrescido de um terço.

O direito também se estende a casos de adoção e guarda judicial para fins de adoção, tanto de crianças quanto de adolescentes, sem distinção de faixa etária, assegurando emprego e salário integrais durante o afastamento. Em adoção conjunta, poderão ser concedidas simultaneamente a licença-maternidade e a licença-paternidade a cada um dos adotantes, não sendo permitido, porém, que dois adotantes usufruam do mesmo tipo de licença. A lei exige que o trabalhador comunique o empregador com antecedência mínima de 30 dias, apresentando atestado médico com a data provável do parto ou certidão emitida pela Vara da Infância e da Juventude.

Durante todo o período de afastamento, o trabalhador fica proibido de exercer qualquer atividade remunerada e deve participar ativamente dos cuidados e da convivência com a criança. A licença poderá ser suspensa, cessada ou indeferida por decisão judicial ou ato administrativo sempre que houver indícios concretos de violência doméstica ou familiar, abandono material ou qualquer situação que coloque em risco o bem-estar da criança, com base no Código Penal, no ECA, no Código Civil e na Lei Maria da Penha. Essa salvaguarda representa um importante mecanismo de proteção à infância dentro da própria legislação trabalhista e previdenciária.

Com a nova lei, o Brasil passará a ter a maior licença-paternidade das Américas a partir de 2029, superando os demais países do continente — embora ainda distante dos padrões europeus, como a Suécia, onde pais têm direito a até 480 dias de licença parental compartilhada desde 1974. A Lei nº 15.371/2026 representa, portanto, muito mais do que um avanço quantitativo em dias de afastamento: ela transforma a licença-paternidade em um direito social de natureza previdenciária, amplia sua cobertura a diversas categorias de trabalhadores antes excluídas, cria mecanismos de proteção ao emprego e ao salário e, sobretudo, reconhece oficialmente o papel ativo do pai na primeira infância como uma responsabilidade compartilhada e socialmente valorizada.