Benefícios Trabalhistas: tudo o que você precisa saber

Ao ser contratado por uma empresa, o colaborador tem direito aos benefícios obrigatórios previstos na legislação trabalhista brasileira, conforme estabelecido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Promulgada em 1943, a CLT é o principal marco regulatório que define direitos e deveres no ambiente corporativo, promovendo equilíbrio nas relações laborais. Entre as garantias previstas, destacam-se férias remuneradas, FGTS, licenças maternidade e paternidade e jornada de trabalho regulamentada, todas essenciais à proteção do trabalhador. Contudo, a complexidade da legislação pode dificultar sua compreensão tanto por empregadores quanto por empregados.

Além dos benefícios legais, muitas empresas oferecem vantagens opcionais para atrair e reter talentos, além de estimular o alcance de metas. Essas iniciativas, que vão além do exigido pela lei, complementam o salário e refletem uma estratégia eficaz para valorizar profissionais, embora algumas organizações ainda subestimem sua importância, focando apenas na remuneração.

Este texto busca esclarecer os direitos assegurados pela CLT, destacando os benefícios obrigatórios que toda empresa deve cumprir, como parte integrante da relação de trabalho no Brasil. Além disso, propõe-se a apresentar, de maneira detalhada e técnica, o panorama completo dos benefícios trabalhistas vigentes no ordenamento jurídico brasileiro, abordando desde aqueles previstos em lei, portanto de concessão obrigatória, até os que são oferecidos por liberalidade do empregador, como diferencial competitivo no mercado de trabalho. Serão contemplados aspectos conceituais, legais, operacionais e estratégicos relacionados a esses benefícios, fornecendo aos profissionais de departamento pessoal e contabilidade um compêndio abrangente sobre o tema.

Beneficios Trabalhistas Obrigatórios

Décimo Terceiro Salário

O décimo terceiro salário, instituído pela Lei nº 4.090/1962 e regulamentado pelo Decreto nº 57.155/1965, constitui uma gratificação salarial anual obrigatória que deve ser paga a todos os trabalhadores com vínculo empregatício. Este benefício corresponde a 1/12 da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente, sendo considerada a fração igual ou superior a 15 dias de trabalho como mês integral.

A legislação determina que o pagamento deve ser realizado em duas parcelas: a primeira entre os meses de fevereiro e novembro, correspondendo a metade do salário recebido pelo empregado no mês anterior; e a segunda até o dia 20 de dezembro, equivalente ao saldo restante, considerando a remuneração deste mês, descontado o adiantamento da primeira parcela. É importante ressaltar que integram o cálculo do décimo terceiro salário todas as parcelas de natureza salarial, incluindo adicionais de insalubridade, periculosidade, noturno, horas extras habituais e comissões.

Os empregadores devem realizar o recolhimento da contribuição previdenciária incidente sobre o décimo terceiro salário, conforme determina a Lei nº 8.212/1991, bem como o Imposto de Renda Retido na Fonte, seguindo a tabela progressiva, no momento do pagamento da segunda parcela. A ausência ou atraso no pagamento deste benefício constitui infração trabalhista passível de multa administrativa, além de ensejar ações judiciais por parte dos trabalhadores prejudicados.

Férias Remuneradas

As férias remuneradas representam um direito fundamental do trabalhador, assegurado pelo artigo 7º, inciso XVII, da Constituição Federal e regulamentado pelos artigos 129 a 153 da Consolidação das Leis do Trabalho. Este benefício consiste no direito do empregado a um período de descanso anual, após completar 12 meses de trabalho (período aquisitivo), sem prejuízo da remuneração.

O período concessivo, isto é, o prazo para concessão das férias, inicia-se na data subsequente ao término do período aquisitivo e estende-se pelos 12 meses seguintes. Durante as férias, o empregado faz jus à sua remuneração normal acrescida de um terço, o denominado "terço constitucional de férias", instituído pela Constituição Federal de 1988.
​
A legislação estabelece que as férias devem ser concedidas em um único período, exceto em casos especiais, quando poderão ser fracionadas em até três períodos, sendo que um deles não pode ser inferior a 14 dias corridos, e os demais não podem ser inferiores a 5 dias corridos cada, conforme alteração promovida pela Lei nº 13.467/2017 (Reforma Trabalhista). É vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.

O pagamento da remuneração das férias e do adicional constitucional deve ser efetuado até dois dias antes do início do respectivo período de gozo. O desrespeito a este prazo implica no pagamento em dobro da remuneração, conforme jurisprudência consolidada pelo Tribunal Superior do Trabalho.

É importante destacar que as férias não gozadas no período concessivo devem ser pagas em dobro, e que o empregado pode converter um terço do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes, desde que requeira até 15 dias antes do término do período aquisitivo.

LEIA MAIS: A rotina de trabalho no Departamento Pessoal

Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS)

O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, instituído pela Lei nº 5.107/1966 e atualmente regido pela Lei nº 8.036/1990, representa um mecanismo de proteção ao trabalhador contra demissões sem justa causa e de formação de um pecúlio para momentos de necessidade específica. Trata-se de um depósito bancário obrigatório, de responsabilidade do empregador, em conta vinculada ao contrato de trabalho do empregado.

O empregador deve depositar mensalmente, até o dia 7 do mês subsequente ao da competência, o valor correspondente a 8% da remuneração paga ou devida no mês anterior a cada trabalhador, incluídas todas as parcelas de natureza salarial. No caso de contratos de aprendizagem, a alíquota é reduzida para 2%. Estes valores são depositados em contas vinculadas na Caixa Econômica Federal, instituição financeira responsável pela administração do FGTS.

Os valores depositados no FGTS podem ser sacados pelo trabalhador em situações específicas, contempladas em lei, tais como: demissão sem justa causa; término do contrato por prazo determinado; rescisão por culpa recíproca ou força maior; aposentadoria; falecimento do trabalhador; quando a conta permanecer sem depósito por três anos ininterruptos; para aquisição de moradia própria, liquidação ou amortização de dívida de financiamento habitacional; quando o titular da conta apresentar HIV/SIDA (AIDS) ou neoplasia maligna (câncer); entre outras hipóteses previstas na legislação.

Além dos depósitos mensais, em caso de demissão sem justa causa, o empregador deve pagar diretamente ao empregado uma multa de 40% sobre o montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros. Adicionalmente, deve recolher à União uma contribuição social de 10% sobre o mesmo montante.

O não recolhimento do FGTS configura infração à legislação trabalhista, sujeitando o empregador a multas administrativas e à impossibilidade de obtenção de certidões negativas junto aos órgãos governamentais, além de poder resultar em ação judicial trabalhista ou civil pública pelo Ministério Público do Trabalho.

Vale-Transporte

O Vale-Transporte, instituído pela Lei nº 7.418/1985 e regulamentado pelo Decreto nº 95.247/1987, consiste em um benefício que o empregador antecipa ao trabalhador para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa, através do sistema de transporte coletivo público, urbano ou intermunicipal e/ou interestadual com características semelhantes aos urbanos, geridos diretamente ou mediante concessão ou permissão de linhas regulares.

A concessão do Vale-Transporte é obrigatória para todos os empregadores, independentemente do número de empregados ou da natureza jurídica da empresa. O empregado, por sua vez, deve informar por escrito ao empregador seu endereço residencial e os serviços e meios de transporte mais adequados ao seu deslocamento, bem como atualizar essas informações sempre que ocorrer alteração, sob pena de suspensão do benefício até o cumprimento dessa exigência.

O custeio do Vale-Transporte é compartilhado entre empregador e empregado. A participação do empregado é limitada a 6% de seu salário básico ou vencimento, excluídos quaisquer adicionais ou vantagens. A parcela excedente constitui encargo exclusivo do empregador. É vedado ao empregador substituir o Vale-Transporte por antecipação em dinheiro ou qualquer outra forma de pagamento, salvo em caso de falta ou insuficiência de estoque de Vale-Transporte necessário ao atendimento da demanda e ao funcionamento do sistema.

O benefício não tem natureza salarial, nem se incorpora à remuneração para quaisquer efeitos, não constitui base de incidência de contribuição previdenciária ou de FGTS, e não se configura como rendimento tributável do trabalhador. A concessão do benefício deve ser feita antecipadamente, e o empregador pode adquirir os vales-transportes necessários junto às empresas operadoras de transporte coletivo.

O descumprimento da obrigação de fornecer o Vale-Transporte sujeita o empregador a sanções administrativas e ao ressarcimento do valor correspondente ao empregado, podendo ainda configurar infração trabalhista passível de fiscalização pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

Salário-Família

O Salário-Família é um benefício previdenciário pago aos trabalhadores de baixa renda que possuam filhos ou equiparados de até 14 anos de idade, ou inválidos de qualquer idade. Instituído pela Lei nº 4.266/1963 e posteriormente incorporado à legislação previdenciária, atualmente é regulamentado pelo artigo 65 da Lei nº 8.213/1991 e pelo Decreto nº 3.048/1999.

Para ter direito ao benefício, o empregado deve se enquadrar no conceito de baixa renda definido anualmente pelo governo federal, mediante portaria ministerial. Atualmente, fazem jus ao salário-família os trabalhadores que recebem remuneração mensal não superior ao valor estabelecido como teto para esta finalidade. O valor da cota do salário-família por filho ou equiparado também é definido anualmente.

O benefício é pago pelo empregador, juntamente com o salário, e posteriormente compensado quando do recolhimento das contribuições previdenciárias incidentes sobre a folha de salários. Para comprovar o direito ao benefício, o empregado deve apresentar a certidão de nascimento do filho ou documentação relativa ao equiparado, bem como atestado anual de vacinação obrigatória para os filhos até 6 anos de idade e comprovação semestral de frequência escolar para os maiores de 7 anos.

É importante ressaltar que o salário-família não tem natureza salarial, não integrando a remuneração para quaisquer efeitos, nem constituindo base de incidência de contribuição previdenciária ou FGTS. O benefício é devido por filho ou equiparado, independentemente do número de dias trabalhados no mês, e o valor da cota é proporcional aos dias trabalhados nos meses de admissão e demissão do empregado.

Licença-Maternidade e Licença-Paternidade

A Licença-Maternidade constitui um direito fundamental da trabalhadora gestante, previsto no artigo 7º, inciso XVIII, da Constituição Federal, e regulamentado pela Consolidação das Leis do Trabalho em seus artigos 391 a 400. Consiste no afastamento remunerado da empregada do trabalho pelo período de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário.

O benefício pode ser estendido por mais 60 dias, totalizando 180 dias, caso a empresa esteja vinculada ao Programa Empresa Cidadã, instituído pela Lei nº 11.770/2008. Nesta hipótese, a extensão é custeada mediante incentivo fiscal concedido pelo governo federal.

A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início do afastamento, que poderá ocorrer entre o 28º dia antes do parto e a ocorrência deste. Em casos excepcionais, os períodos de repouso antes e depois do parto poderão ser aumentados em mais duas semanas, mediante atestado médico. A legislação também prevê a licença-maternidade para a empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança, com duração variável conforme a idade do adotado.

Durante o período de licença-maternidade, a empregada tem direito ao recebimento de seu salário integral, incluindo, se houver, a média dos adicionais de insalubridade, periculosidade, horas extras habituais e demais verbas de natureza salarial. O pagamento é efetuado pelo empregador, que posteriormente é ressarcido pela Previdência Social mediante compensação com as contribuições previdenciárias devidas.

Além da licença-maternidade, a legislação assegura à gestante estabilidade provisória no emprego, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, sendo vedada sua dispensa arbitrária ou sem justa causa nesse período, conforme disposto no artigo 10, inciso II, alínea "b", do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.

A Licença-Paternidade, por sua vez, está prevista no artigo 7º, inciso XIX, da Constituição Federal, e no artigo 10, § 1º, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. Consiste no direito do trabalhador de se afastar do trabalho por 5 dias corridos, a contar da data de nascimento do filho, sem prejuízo do salário. Assim como a licença-maternidade, a licença-paternidade pode ser estendida por mais 15 dias, totalizando 20 dias, para os empregados de pessoas jurídicas inscritas no Programa Empresa Cidadã, conforme disposto na Lei nº 13.257/2016.

Durante o período de licença-paternidade, o empregado mantém o direito ao recebimento integral de seu salário, sendo o ônus suportado integralmente pelo empregador, sem qualquer compensação previdenciária.

Benefícios Trabalhistas Facultativos

Vale-Alimentação e Vale-Refeição

O Vale-Alimentação e o Vale-Refeição configuram-se como benefícios alimentares concedidos pelos empregadores aos seus colaboradores, visando subsidiar as despesas com alimentação. Diferentemente dos benefícios anteriormente abordados, estes não são obrigatórios por lei, exceto quando previstos em convenções ou acordos coletivos de trabalho.

A principal distinção entre ambos reside na finalidade: enquanto o Vale-Refeição destina-se à aquisição de refeições em estabelecimentos comerciais credenciados, como restaurantes e lanchonetes, sendo utilizado predominantemente durante o horário de trabalho, o Vale-Alimentação é direcionado à compra de gêneros alimentícios em supermercados, mercearias e estabelecimentos similares, visando a alimentação do trabalhador e de sua família no ambiente doméstico.

A concessão destes benefícios encontra amparo legal no Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT), instituído pela Lei nº 6.321/1976 e regulamentado pelo Decreto nº 5/1991 e pela Portaria nº 03/2002 do Ministério do Trabalho e Emprego. A adesão ao PAT é facultativa e proporciona incentivos fiscais às empresas, permitindo a dedução das despesas com o programa do lucro tributável para fins de apuração do Imposto de Renda, até o limite de 4% do imposto devido.

Para que os valores concedidos a título de Vale-Alimentação e Vale-Refeição não integrem o salário do empregado, é imprescindível que a empresa esteja regularmente inscrita no PAT e que o benefício não ultrapasse os limites estabelecidos pelo programa. Ademais, conforme o artigo 457, § 2º, da CLT, com redação dada pela Lei nº 13.467/2017, mesmo quando habitualmente concedidos, os valores relativos à assistência alimentar não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.

É facultado ao empregador descontar do empregado uma parcela do valor do benefício, denominada coparticipação, limitada a 20% do custo direto da refeição, conforme estabelecido pelo PAT. Esta coparticipação visa conscientizar o trabalhador sobre o valor do benefício e evitar desperdícios.

A gestão destes benefícios geralmente é realizada por meio de empresas especializadas, que emitem cartões eletrônicos ou magnéticos aos trabalhadores e mantêm uma rede de estabelecimentos credenciados. O saldo disponibilizado mensalmente é cumulativo, podendo ser utilizado conforme a conveniência do beneficiário, respeitadas as regras específicas de cada programa.

É importante ressaltar que as empresas não inscritas no PAT ou que concedam o benefício em desacordo com as normas do programa correm o risco de que os valores pagos sejam considerados como parte integrante do salário do empregado, gerando reflexos em férias, décimo terceiro salário, FGTS e contribuições previdenciárias.

LEIA MAIS: Como encontrar emprego na área de Departamento Pessoal?

Assistência Médica e Odontológica

A Assistência Médica e Odontológica corporativa consiste na oferta, por parte do empregador, de planos ou seguros de saúde aos seus colaboradores, objetivando proporcionar acesso a serviços médicos, hospitalares e odontológicos de qualidade. Trata-se de um benefício não obrigatório por lei, salvo quando previsto em instrumentos coletivos de trabalho, porém amplamente difundido no mercado como diferencial competitivo na atração e retenção de talentos.

A concessão deste benefício encontra fundamento jurídico na Lei nº 9.656/1998, que dispõe sobre os planos e seguros privados de assistência à saúde, e em normativos complementares editados pela Agência Nacional de Saúde Suplementar (ANS). Os planos podem ser classificados quanto à abrangência (nacional, regional ou municipal), à segmentação assistencial (ambulatorial, hospitalar com ou sem obstetrícia, odontológico ou combinações destes) e quanto à forma de contratação (individual, familiar ou coletivo empresarial).

Nos planos coletivos empresariais, a contratação é realizada pela pessoa jurídica em benefício de seus empregados e dependentes, havendo possibilidade de estipulação de carências diferenciadas ou mesmo sua isenção total, conforme o número de beneficiários. O custeio pode ser integral por parte do empregador, compartilhado entre este e os beneficiários, ou totalmente arcado pelos empregados, mediante desconto em folha de pagamento.

Para que os valores despendidos pelo empregador com planos de saúde não integrem o salário do empregado, é essencial que o benefício seja oferecido à totalidade dos colaboradores ou a categorias específicas, de modo a afastar o caráter de contraprestação pelo trabalho individual. Conforme o artigo 458, § 2º, inciso IV, da CLT, e o artigo 28, § 9º, alínea "q", da Lei nº 8.212/1991, os valores relativos à assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde, não integram o salário de contribuição, sendo isentos de encargos trabalhistas e previdenciários.

Do ponto de vista tributário, as despesas com planos de saúde são dedutíveis para fins de apuração do Imposto de Renda da Pessoa Jurídica, constituindo vantagem fiscal para o empregador. Para o empregado, os valores gastos com a coparticipação no plano empresarial podem ser deduzidos integralmente na declaração anual de ajuste do Imposto de Renda Pessoa Física.

É recomendável que a concessão deste benefício seja formalizada em políticas internas da empresa, estabelecendo critérios claros sobre elegibilidade, dependentes, carências, coberturas, coparticipação e procedimentos em caso de desligamento. Nesta última hipótese, a Lei nº 9.656/1998 assegura aos ex-empregados demitidos sem justa causa e aos aposentados que contribuíam para o plano o direito de manutenção como beneficiários, nas mesmas condições de cobertura assistencial e de preço, desde que assumam integralmente o custo, por período determinado ou indeterminado, conforme o tempo de vínculo com a empresa e de contribuição para o plano.

Previdência Privada

A Previdência Privada corporativa, também denominada Previdência Complementar, constitui um benefício facultativo mediante o qual o empregador, isoladamente ou em conjunto com seus empregados, constitui um fundo para complementação dos benefícios previdenciários oficiais, visando à manutenção do padrão de vida dos trabalhadores após a aposentadoria ou em caso de invalidez.

Este benefício está regulamentado pelas Leis Complementares nº 108 e 109, ambas de 2001, que dispõem sobre o Regime de Previdência Complementar. Diferentemente da Previdência Social, de caráter obrigatório e gerida pelo Estado, a Previdência Privada é facultativa e operada por entidades abertas (com finalidade lucrativa, normalmente vinculadas a instituições financeiras) ou fechadas (sem fins lucrativos, conhecidas como fundos de pensão, restritas a grupos específicos).

Os planos de previdência privada corporativa são classificados em duas modalidades principais quanto à forma de percepção dos benefícios: Benefício Definido (BD), no qual o valor do benefício futuro é previamente estabelecido, cabendo à entidade a gestão dos investimentos para garantir sua concessão; e Contribuição Definida (CD), no qual o valor da contribuição mensal é fixado antecipadamente, e o benefício futuro dependerá do montante acumulado e da rentabilidade obtida nos investimentos. Existe ainda a modalidade mista, denominada Contribuição Variável (CV), que combina características de ambas.

Do ponto de vista fiscal, as contribuições efetuadas pelo empregador aos planos de previdência privada são dedutíveis como despesa operacional, para fins de apuração do lucro real, até o limite de 20% da folha de salários dos empregados e dirigentes, conforme estabelecido pelo artigo 13 da Lei nº 9.249/1995. Para o empregado, as contribuições podem ser deduzidas da base de cálculo do Imposto de Renda até o limite de 12% da renda tributável anual.

É importante ressaltar que, de acordo com o artigo 28, § 9º, alínea "p", da Lei nº 8.212/1991, as contribuições destinadas a entidades de previdência complementar não integram o salário de contribuição, desde que o plano seja disponibilizado à totalidade dos empregados e dirigentes, ou a categorias específicas, por regulamento interno da empresa. Este tratamento tributário favorável torna a previdência privada corporativa um instrumento de planejamento tributário e financeiro para empresas e colaboradores.

Sob a perspectiva trabalhista, a jurisprudência tem reiteradamente afirmado o caráter não salarial das contribuições patronais para planos de previdência complementar, não ensejando reflexos em outras verbas trabalhistas. Entretanto, para assegurar este tratamento, é recomendável que o benefício seja concedido de forma coletiva, mediante regulamento formal, e não como contraprestação pelo trabalho individual.

No aspecto operacional, a implantação de um plano de previdência privada corporativa demanda análise criteriosa das opções disponíveis no mercado, considerando fatores como taxa de administração, taxa de carregamento, tipos de investimentos, portabilidade, regras de resgate e benefícios fiscais. A comunicação clara e transparente aos colaboradores sobre as características e vantagens do plano é fundamental para seu sucesso e adesão.

Participação nos Lucros e Resultados (PLR)

A Participação nos Lucros e Resultados (PLR) configura-se como um instrumento de integração entre capital e trabalho, visando estimular a produtividade e melhorar a distribuição de renda. Trata-se de um benefício facultativo, porém com sólido embasamento legal, estando previsto no artigo 7º, inciso XI, da Constituição Federal e regulamentado pela Lei nº 10.101/2000.

A PLR distingue-se da remuneração regular por seu caráter eventual e desvinculado do salário, não se incorporando à remuneração para quaisquer fins. Conforme disposto na legislação, os valores pagos a título de participação nos lucros ou resultados não substituem ou complementam a remuneração, nem constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista ou previdenciário, não sendo aplicável o princípio da habitualidade.

A implementação da PLR requer negociação entre a empresa e seus empregados, mediante comissão paritária escolhida pelas partes, incluindo representante indicado pelo sindicato da categoria, ou por convenção ou acordo coletivo. O instrumento que formaliza a PLR deve estabelecer regras claras e objetivas, incluindo mecanismos de aferição, periodicidade da distribuição, período de vigência e prazos para revisão.

A Lei nº 10.101/2000 veda o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de valores a título de PLR em periodicidade inferior a um semestre civil, ou mais de duas vezes no mesmo ano civil. Ademais, determina que a participação nos lucros ou resultados seja compensada com eventual adiantamento, garantindo-se o pagamento mínimo daquele valor.

No aspecto tributário, os valores recebidos pelos trabalhadores a título de PLR são tributados exclusivamente na fonte, em separado dos demais rendimentos, com base em tabela progressiva anual específica, conforme estabelecido pela Lei nº 12.832/2013. Esta tributação em separado representa significativa vantagem fiscal tanto para o empregador, que não incorre em encargos sociais sobre estes valores, quanto para o empregado, que se beneficia de alíquotas potencialmente mais favoráveis.

Do ponto de vista estratégico, a PLR transcende o caráter meramente remuneratório, configurando-se como instrumento de gestão que alinha os interesses dos colaboradores aos objetivos organizacionais. Programas bem estruturados de PLR estabelecem metas desafiadoras porém alcançáveis, relacionadas tanto ao desempenho econômico-financeiro da empresa (lucros) quanto a indicadores operacionais específicos (resultados), como produtividade, qualidade, redução de desperdícios, satisfação de clientes e cumprimento de prazos.
É importante ressaltar que, embora a PLR seja um benefício facultativo, muitas convenções coletivas de trabalho estabelecem sua obrigatoriedade para as empresas do setor. Nestes casos, o não pagamento pode ensejar reclamações trabalhistas e fiscalizações pelo Ministério Público do Trabalho. Portanto, é fundamental que os profissionais de departamento pessoal e contabilidade estejam atentos às disposições das convenções coletivas aplicáveis às categorias profissionais representadas na empresa.

Auxílio-Creche

O Auxílio-Creche consiste em um benefício relacionado ao amparo à maternidade e paternidade, visando proporcionar condições adequadas para o cuidado dos filhos dos trabalhadores durante o período de trabalho. Sua origem remonta ao artigo 389, § 1º, da CLT, que estabelece a obrigatoriedade de as empresas com mais de 30 mulheres empregadas, com idade superior a 16 anos, manterem local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação.

Alternativamente à instalação de creches, o § 2º do mesmo artigo faculta às empresas adotar o sistema de reembolso-creche, conforme disposto na Portaria nº 3.296/1986 do Ministério do Trabalho, que estabelece as condições para a substituição da exigência contida no § 1º do artigo 389 da CLT pelo reembolso de despesas efetuadas pela empregada com o pagamento de creche de sua livre escolha, ou outra modalidade de prestação de serviço desta natureza.

Para que o reembolso-creche seja aceito como alternativa à exigência legal, a empresa deve adotar o benefício por meio de acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho, estabelecendo o valor, a forma e as condições de reembolso. Adicionalmente, o benefício deve abranger crianças de 0 a 6 meses de idade, que é o período mínimo estipulado para amamentação pela legislação trabalhista, embora seja comum, por liberalidade do empregador ou por determinação de acordos coletivos, a extensão deste período até os 6 anos de idade da criança.

Vantagem de ter dois registros na mesma carteira

A principal vantagem de ter dois registros na carteira é a possibilidade de contar com duas fontes de renda distintas, o que eleva o faturamento mensal e oferece segurança financeira parcial em caso de demissão, já que o trabalhador mantém o salário do outro emprego. 

Contudo, é importante observar que os benefícios e direitos não se duplicam. Por exemplo, em uma demissão sem justa causa, não há direito ao seguro-desemprego se o profissional ainda estiver vinculado a outra empresa. No caso do INSS, contribuições simultâneas não geram duas aposentadorias, pois valores acima do teto não aumentam o benefício final.

Amplie seu conhecimento em Departamento Pessoal com o Curso Online de Departamento Pessoal, uma formação completa e atualizada por apenas R$ 79,90, sem mensalidades. Ideal para profissionais que desejam dominar a área, o curso oferece conteúdo prático e acessível, disponível no site oficial. Inscreva-se agora e dê um passo decisivo na sua carreira!

Conheça mais e matricule-se clicando aqui.